Por qué las compañías pierden el 17 por ciento de las mujeres

Con el desempleo en un 4,3 por ciento bajo y la batalla por el talento que se intensifica, las organizaciones no pueden permitirse el lujo de perder empleados de alto rendimiento si quieren seguir siendo competitivas e innovadoras en la economía actual. Sin embargo, la participación de las mujeres en la fuerza laboral estadounidense se reduce durante la etapa de mitad de carrera, del 46 por ciento en el nivel de ingreso a un 29 por ciento cuando alcanzan el estatus de vicepresidenta. Eso es una disminución del 17 por ciento, y no es poca cosa. Para una organización de 500 empleados, son 85 empleados en un lapso de unos pocos años. Aunque las mujeres abandonan la escuela por varias razones, la mayoría no quieren permanecer al margen.

De hecho, la investigación halló que el 93 por ciento de las mujeres altamente calificadas que se retiran desean regresar a sus carreras, pero encuentran cada vez más difícil hacerlo. Este ciclo constante de mujeres que abandonan la fuerza laboral crea pérdidas perjudiciales tanto para las empresas como para las mujeres.

¿Cómo afecta la salida de las mujeres a las organizaciones?

Desde la disminución de los ingresos hasta la pérdida de innovación, la salida de las mujeres del lugar de trabajo puede afectar a los resultados finales de una empresa mucho más allá de la equidad de la paridad entre los géneros. McKinsey & Company descubrió que las compañías en el cuartil superior por la diversidad de género tienen un 15% más de probabilidad de tener retornos financieros por encima de sus respectivas medianas de la industria. Adicionalmente, Catalyst determinó que las compañías con la mayoría de mujeres en la junta directiva tenían un 16 por ciento más de retorno sobre las ventas que aquellas con el menor número de mujeres en la junta directiva.Mujeres en los negocios

La diversidad de género entre todos los rangos se ha convertido en un motor cada vez más competitivo para la adquisición de nuevos talentos. Ver a las mujeres desempeñando un papel en todos los niveles de la empresa permite que los nuevos empleados se vean a sí mismos construyendo una carrera y avanzando con la empresa. Pocos ejemplos de mujeres en el liderazgo pueden llevar a nuevos talentos a verse a sí mismas en otra parte, posiblemente en una organización competidora.

La caída de las mujeres a mitad de carrera también puede resultar en una pérdida de la creatividad e innovación de la empresa. Investigadores de Carnegie Mellon descubrieron que una vez que las mujeres conforman más del 50 por ciento de un equipo, la inteligencia colectiva se eleva por encima de la media, lo que conduce a una mayor ingeniosidad, colaboración y toma de decisiones. A medida que las empresas se mueven para mejorar la diversidad de género, es importante entender por qué y dónde se producen estas bajas a mitad de carrera.

¿Por qué ocurre el abandono a mitad de carrera?
Para muchas mujeres, la parte media de una carrera profesional es donde las relaciones a largo plazo y las decisiones de la vida comienzan a desempeñar un papel más importante, en comparación con los primeros años de sus 20 y 30 años. Sally Blount, decana de la Escuela de Administración Kellogg de la Universidad de Northwestern, la llama “Maratón de Carrera Media”, es cuando los asuntos del matrimonio, tener hijos, cuidar a los padres ancianos y buscar más educación comienzan a agregar desviaciones a la trayectoria profesional de una mujer.

Aunque los hombres a menudo experimentan pivotes de vida similares durante este período de tiempo, Blount observa que “por elección, necesidad o culpa, las mujeres generalmente asumen más de la carga para satisfacer las crecientes necesidades no laborales de sus familias durante esta fase” De hecho, el Centro para la Política de Vida Laboral halló que la razón número uno por la que las mujeres abandonan la vía rápida es el tiempo familiar, mientras que la razón número uno por la que los hombres se van es para cambiar de carrera.

Las mujeres que se llevan las rampas para tener hijos o cuidar de padres ancianos pueden quedar varadas en la carrera al C-Suite, sintiéndose presionadas para poner en la misma oficina cara a cara el tiempo que habían establecido anteriormente. El temor a pedir horas de trabajo ajustadas o días de trabajo más remotos puede dejar a esas 93 por ciento de las mujeres altamente cualificadas atrapadas en la rampa de salida, mientras que las empresas pierden en el crecimiento del talento.

¿Cómo evitan las empresas la pérdida de mujeres a mitad de carrera?

Si las organizaciones quieren garantizar el éxito empresarial y la innovación en el futuro, es necesario tomar medidas. Hay maneras en que las organizaciones pueden ayudar a las mujeres a avanzar en sus carreras.

Proporcionar oportunidades de tutoría.
Aprender de y actuar bajo la guía de otros a través de la tutoría es la herramienta más poderosa que las mujeres tienen a su disposición a lo largo de sus carreras. Y las mujeres lo quieren. Una encuesta reveló que el 67 por ciento de las mujeres consideraban que la tutoría era muy importante en el avance profesional. Encontrar el mentor o mentores adecuados puede proporcionar a las mujeres una caja de resonancia para los desafíos y una red de apoyo para el crecimiento.

Pero el acceso a la tutoría puede ser especialmente difícil para las mujeres. Ya sea que no esté seguro de cómo establecer relaciones de tutoría, o sea vacilante en cuanto a la respuesta que recibirá, las mujeres pueden evitar la tutoría. Para resolver esto, muchas organizaciones están recurriendo a programas formales de tutoría para eliminar esta barrera.

Con un programa formal de tutoría, las organizaciones establecen un grupo de mentoras a partir del cual los beneficiarios pueden seleccionar, o en algunos casos, la organización hace coincidir parejas basadas en las características del perfil, eliminando las dudas que sienten las mujeres en cuanto a establecer la relación. Al hacerlo, una encuesta de Catalyst halló que las mujeres que encontraron un mentor a través de un programa formal tenían 50 por ciento más probabilidades de ser promovidas que aquellas que encontraron mentores por su cuenta.

A través de la tutoría, una oportunidad para desarrollar habilidades de liderazgo, abordar temas difíciles como las negociaciones y los ascensos, e iniciar redes de contactos pone a las mujeres en posiciones más ventajosas para progresar a través de la caída de carrera y en el liderazgo.

Cree flexibilidad de carrera y horarios.
Las demandas a las mujeres, entre los compromisos familiares fuera de la oficina y el tiempo que pasan en el trabajo, no pueden ser erradicadas de la noche a la mañana, pero las empresas pueden ayudar a reducir el problema de tener que elegir una u otra. Más flexibilidad en los horarios de trabajo y el trabajo a distancia ayuda a armonizar el caos ruidoso de equilibrar el trabajo, recoger a los niños de la escuela o llevar a un padre de edad avanzada a una cita con el médico.

El permiso de maternidad requiere una consideración similar. Pero el problema no es sólo la licencia de maternidad. Está entrando en el lugar de trabajo también. Este es un momento vulnerable cuando una mujer necesita restablecer su rutina entre el trabajo y su creciente familia. Demasiada rigidez en el reingreso puede empujar a muchas mujeres a creer que no pueden o no quieren hacer ambas cosas, lo que las hace abandonar la fuerza laboral indefinidamente. Diseñar un plan de reingreso o incluso un reingreso escalonado puede ayudar tanto a las organizaciones como a las mujeres a establecer un régimen para volver a familiarizarse con la carga de trabajo.

Las organizaciones también necesitan repensar la rigidez de las trayectorias profesionales de los empleados. El avance en una organización ya no se limita a la proverbial “escala de carrera” La corporación moderna de hoy en día ofrece a los empleados la oportunidad de moverse lateralmente, verticalmente y a veces en diagonal – más bien como una red de carreras – para explorar nuevas habilidades, proyectos y posiciones. Establecer y permitir flexibilidad permitirá carreras más largas y diversificadas dentro de la empresa, lo que equivale a una mayor lealtad y compromiso de los empleados a lo largo del tiempo.

Dado que las mujeres constituyen casi la mitad de la fuerza laboral, es preciso instaurar nuevas políticas y normas que les brinden la oportunidad de permanecer y crecer en sus empresas. El tiempo, esfuerzo y dinero que se necesita para permitir y hacer crecer a las mujeres empleadas sólo para que se vayan antes de alcanzar el nivel de liderazgo no sólo es descuidado, sino que también es un mal negocio.

Las organizaciones pueden desbloquear este canal de talentos con la mentalidad, la estrategia y los programas adecuados para permitir que las mujeres sobresalgan a lo largo de la maratón de mitad de carrera y hasta la etapa final del viaje al lugar de trabajo.

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